WEITERBILDUNG ÄLTERER MITARBEITER AKTIV FÖRDERN

Bei der Teilnahme älterer Arbeitskräfte an Weiterbildungsmaßnahmen schneidet Deutschland im Vergleich insbesondere mit skandinavischen Ländern schlecht ab. Hören Sie in Ihrem Unternehmen die Sätze:„Sie gehen doch bald in Rente, da schicken wir lieber einen Jüngeren zur Schulung“ oder „Da will ich mich in meinen letzten Arbeitsjahren nicht mehr mit beschäftigen“?

Was tun sie, um die Weiterbildung von Mitarbeitern 50+ aktiv zu fördern?
Es müssen nicht immer externe Seminare sein, oft ist arbeitsplatznahes Lernen effektiver. Das Fallbeispiel der Firma Linde und Wiemann zeigt, wie gut eigene Ressourcen für die Weiterbildung genutzt werden können. Unter dem Motto „Mitarbeiter lernen von Mitarbeitern“ wurde von der Firma Hedrich im Wissensmanagement-Pilotprojekt ein Fragebogen entwickelt, den Sie auf Seite 36 finden. Aufgrund der Mitarbeiterbefragungwurde eine Seminarreihe im Unternehmen ins Leben gerufen. Mehr Infos finden Sie unter:
www.wirtschaft-lahndill.de/wissen/unt_002.html

[ ARBEITSPlATzNAHES lERNEN – EINIGE MÖGlICHkEITEN ]
Arbeitsplatznahes Lernen bietet älteren Mitarbeitern in zweierlei Hinsicht Vorteile. Zum einen können sie selbst durch Aufgabenwechsel oder -erweiterung (s.u.) eine neue Motivation erfahren und ihr Kompetenzspektrum vergrößern, zum anderen können sie aufgrund ihres Erfahrungswissens gut als Mentoren – insbesondere jüngeren Kollegen – beratend zur Seite stehen (intergenerative Lernprozesse).

[ LERNEN DURCH SYSTEMATISCHEN ARBEITSPlATZ- bzw. AUFGABENWECHSEL ]
Dabei wechseln Mitarbeiter in festgelegten Abständen ihre Arbeitsplätze und erweitern so ihr Kompetenzspektrum. Bei dem sogenannten XY Job verbringt ein/e Mitarbeiter/in einen zuvor definierten Teil der Arbeitszeit in einem Bereich außerhalb des eigenen Tätigkeitsbereiches, um aufgabenrelevante Erfahrungen zu sammeln und neues Wissen aufzubauen.

Beispiele: 
» Verkaufsleiter Produktgruppe A übernimmt für 6 Monate die Stelle
des Verkaufsleiters der Produktgruppe B (und umgekehrt)
» Gruppenarbeit: die Mitarbeiter rotieren schichtweise innerhalb ihrer
Gruppe am Montageband

[ LERNEN DURCH AUFGABENBEREICHERUNG ]
Ein Mitarbeiter, der bislang auf eine Tätigkeit beschränkt war, führt nun mehrere verschiedene Tätigkeiten auf demselben Anforderungsniveau durch. Ziel ist es, psychische wie physische Eintönigkeit zu vermeiden und die Flexibilität des Tätigkeitseinsatzes zu erhöhen.

Beispiele:
» (Ältere) Montagemitarbeiter organisieren ihre Schicht derart, dass
stets ein Wechsel aus sitzender und stehender Tätigkeit erfolgt
» Mitarbeiter aus dem Controlling „tauschen“ ihre Zuständigkeitsbereiche

[ LERNEN DURCH AUFGABENERWEITERUNG ]
Die bisherige Tätigkeit eines Mitarbeiters wird um Arbeitsumfänge auf höherem Anforderungsniveau erweitert.Der Mitarbeiter wird außerdem in die Lage versetzt, in höherem Maße eigenverantwortlich zu arbeiten.

Beispiel:
» Ein älterer Fertigungsmitarbeiter wird zum Stellvertreter des Fertigungs-
Gruppenleiters und erhält ein anspruchsvolles Sonderprojekt

[ LERNEN IN DER GRUPPE ]
Statt Einzelarbeit in Fertigung oder Verwaltung bewältigt eine altersgemischte Gruppe
komplexere Aufgaben in Eigenverantwortung. Gerade für ältere Mitarbeiter bieten sich hier interessante (Lern-)Perspektiven, z.B. als Gruppensprecher oder als Moderator bei den Gruppengesprächen. Intergenerative Teams oder Tandemmodelle, bei denen erfahrene mit weniger erfahrenen Mitarbeitern/innen über einen bestimmten Zeitraum zusammenarbeiten, ermöglichen Beobachtungslernen und die Weitergabe von Erfahrungswissen. Komplexe betriebliche Aufgabenstellungen werden vor allem durch die Vernetzung von Wissen und Erfahrung erfolgreich bewältigt. Das Tandem-Modell hat das gemeinsame Lernen und Arbeiten älterer und jüngerer Fachkräfte zum Ziel. Das heißt, beide Partner lehren und lernen als Team in gleichberechtigter Weise.

[ LERNEN IM PROJEKT ]
Projektarbeiten gehören zu den klassischen Maßnahmen des Lernens an neuen Aufgaben. Gerade Projekte können ältere Mitarbeitet noch einmal motivieren, ihre Erfahrung auszuspielen und sich in neue Themen einzuarbeiten. Projekte stellen für die Unternehmen eine kostengünstige und nutzbringende Fördermöglichkeit dar, die sich altersunabhängig für viele Mitarbeitergruppen eignet.

Beispiele:
» Jungen Nachwuchskräften werden erste Führungsaufgaben übertragen, z.B. als
Projektleiter
» Ältere Mitarbeiter bringen ihre Erfahrungen in unterschiedlichste Projekte ein, so dass ein sinnvoller persönlicher Entwicklungsschritt vollzogen wird, ohne dass damit hierarchisches Aufstiegsdenken verbunden sein muss.
» Mitarbeiter, die auf einen nächsten Karriereschritt warten, der organisatorisch noch
nicht möglich ist, können die „Wartezeit“ zweckmäßig überbrücken.
» Ältere Mitarbeiter, die sich nicht mehr dem täglichen Stress von Führungsaufgaben
aussetzen möchten, erhalten durch Übernahme einer Projektaufgabe eine sinnvolle
und neu fordernde Aufgabe, die anerkannt wird.

Interessanter Download zum Thema:
Individuelles Kompetenzmanagement und arbeitsplatznahes Lernen (ca. 1,2 MB)